Res. CONSUNI 17/2007

RESOLUÇÃO Nº 17/2007 - CONSUNI

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL

UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA

CONSELHO UNIVERSITÁRIO

RESOLUÇÃO Nº 17/2007

Dispõe sobre o Programa de Gestão de Desempenho dos servidores técnico-administrativos em Educação e dos docentes ocupantes de funções gerenciais da UFPB.

O CONSELHO UNIVERSITÁRIO DA UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo Art. 29, alínea II, do Estatuto da UFPB, tendo em vista deliberação em reunião do dia 20 de junho de 2007 (Processo nº 23074.009648/07-32),

CONSIDERANDO a Lei nº. 8.112, de 11 de dezembro de 1990.

CONSIDERANDO a Lei nº. 11.091, de 12 de janeiro de 2005, alterada pela Lei nº. 11.233, de 23 de dezembro de 2005 e regulamentada pelo Decreto nº. 5.824, de 29 de junho de 2006.

CONSIDERANDO, por fim, a necessidade de fixar normas regulamentadoras para viabilização do programa de gestão de desempenho dos servidores técnico-administrativos em educação e dos docentes ocupantes de funções gerenciais da Instituição;

RESOLVE:

CAPÍTULO I

Disposições Preliminares

¶Art. 1º O Programa de Gestão de Desempenho (PGD) dos servidores técnico-administrativos em educação e dos docentes ocupantes de funções gerenciais será regido pelas disposições da presente Resolução.

Parágrafo único. Para fins desta resolução, o termo servidor designará o gênero do qual são espécies o servidor técnico-administrativo e o docente que ocupe cargo ou função administrativa.

¶Art. 2º O Programa de Gestão de Desempenho, como processo pedagógico, coletivo e participativo, consiste num sistema contínuo de descrição, análise, avaliação e acompanhamento do desempenho das atividades desenvolvidas pelos servidores técnico-administrativos em educação e por docentes que atuam em funções gerenciais.

§ 1º O PGD tem por objetivo aprimorar o desempenho dos servidores, visando o aperfeiçoamento da gestão dos recursos humanos e o desenvolvimento institucional da UFPB.

§ 2º O PGD deverá:

I – estimular a participação do servidor, ocupante ou não de função administrativa, no planejamento e execução das ações do setor ou unidade em que se encontra lotado;

II – possibilitar o acompanhamento gerencial dos resultados dos processos de trabalho e sua melhoria nos níveis operacional, tático e estratégico;

III – identificar os aspectos do trabalho que facilitam ou dificultam o desempenho do servidor;

IV – facilitar o desenvolvimento do trabalho em equipe, propiciando um clima organizacional favorável ao alcance dos objetivos e metas institucionais;

V – subsidiar o planejamento e a execução de políticas e ações referentes à carreira dos servidores técnico-administrativos em educação e à gestão universitária em geral;

VI – identificar elementos favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;

VII – identificar inconsistências entre as competências do servidor técnico-administrativo e as atividades do setor de lotação, possibilitando o redimensionamento da força de trabalho;

VIII – oferecer informações para a definição de políticas institucionais de pessoal;

IX – efetivar a progressão por mérito profissional aos servidores técnico-administrativos aprovados no processo de avaliação de desempenho.

§ 3º A aplicação do PGD é obrigatória para todos os servidores técnico-administrativos em educação, em efetivo exercício na Instituição, ocupantes ou não de cargos ou funções administrativas, e para os docentes ocupantes de função gerencial em todos os níveis hierárquicos.

§ 4º A Avaliação do desempenho de servidores em estágio probatório não exclui aquela prevista no Art. 20 da Lei 8112/90.

CAPÍTULO II

Da Avaliação de Desempenho

¶Art. 3º A avaliação de desempenho é a verificação sistemática e formal da atuação do servidor no exercício de suas atribuições, mediante critérios objetivos, realizada anualmente, conforme Art. 5º da presente Resolução.

§ 1º O servidor cedido deverá providenciar junto ao órgão cessionário o preenchimento do formulário de avaliação de desempenho e encaminhá-lo à Comissão de Avaliação da UFPB.

§ 2º O servidor que houver trabalhado sob a direção de mais de um chefe terá como avaliador aquele a que esteve subordinado por maior tempo no período de avaliação.

§ 3º Na hipótese do § 2º, o avaliador poderá ouvir outro chefe ao qual, no período, o servidor está ou esteve subordinado, com a finalidade de obter subsídios para o processo de avaliação.

¶Art. 4º O Programa de Gestão de Desempenho será desenvolvido em cinco etapas:

I - Plano de Trabalho – Solicitação às unidades do plano de trabalho e padrões de desempenho esperado pelos seus servidores para estabelecimento das metas de avaliação;

II - Divulgação – sensibilização da importância do PGD e divulgação do cronograma de atividades;

III - Avaliação – disponibilização, preenchimento e recolhimento dos formulários de avaliação de desempenho;

IV - Análise – Cômputo dos resultados para análise quantitativa/qualitativa, validação e publicação;

V - Acompanhamento – Processo de acompanhamento gerencial do desempenho, que compreende o encaminhamento de diagnósticos às unidades envolvidas no planejamento estratégico, tático e operacional de políticas e mecanismos para correção dos problemas identificados e a supervisão da operacionalização dos mesmos.

¶Art. 5º As etapas de avaliação e análise dar-se-ão em duas dimensões:

I – A avaliação de desempenho do servidor técnico-administrativo em educação sem função de chefia, dar-se-á através da auto-avaliação, da avaliação por membros da equipe de trabalho de sua unidade de lotação e da avaliação da chefia imediata de sua unidade de lotação;

II – A avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos e docentes com cargo ou função administrativa dar-se-á através da auto-avaliação, da avaliação pelos membros de sua equipe de trabalho e da avaliação pelo chefe imediato.

§1º Para os docentes com cargo ou função administrativa que implique a presidência de órgãos colegiados, será considerada a equipe de trabalho o respectivo conselho.

§2º Para o grupo de servidores técnico-administrativos e docentes com cargo ou função administrativa, a avaliação será realizada no mês de setembro de cada exercício civil.

¶Art. 6º O Programa de Gestão de Desempenho funcionará tendo como período de análise os 12 (doze) meses do ano civil.

§ 1º Para efeito de implantação do PGD, será considerado como primeiro período de análise os meses de julho a dezembro de 2007.

§ 2º O calendário de trabalho do PGD será operacionalizado de acordo com a seguinte programação:

a)           Plano de Trabalho – janeiro e fevereiro de cada exercício civil;

b)           Divulgação – janeiro a abril de cada exercício civil;

c)           Avaliação – maio e setembro de cada exercício civil;

d)           Análise – maio a novembro de cada exercício civil;

e)           Acompanhamento – permanente.

§ 3º Para os servidores cedidos, será observada a data do início da cessão como base para o período de análise.

§ 4º Os períodos de que trata a alínea “c” do § 2º deste artigo, referem-se às avaliações dos servidores que fazem aniversário de admissão no serviço público federal entre janeiro a junho e julho a dezembro, respectivamente.

¶Art. 7º A avaliação pelos usuários dos serviços da UFPB será executada conforme os procedimentos descritos no Anexo II e terá como objetivo oferecer diagnóstico acerca da qualidade dos serviços prestados nas unidades de trabalho.

Parágrafo único. A avaliação pelos usuários não será computada para efeitos de resultado do desempenho dos servidores.

¶Art. 8º O Programa de Gestão de Desempenho funcionará em meio eletrônico e estará disponível em rede para todas as unidades administrativas e acadêmicas da Instituição.

Parágrafo único. Para efeito de acessibilidade universal, todos os instrumentos disponíveis em formato eletrônico poderão ser aplicados em formato impresso para posterior inserção no sistema.

¶Art. 9º A etapa do Plano de Trabalho consistirá no recolhimento, por instrumento próprio, de informações referentes ao planejamento anual das atividades das unidades setoriais, contemplando os seguintes aspectos:

I – Metas anuais: individuais e coletivas;

II – Descrição dos processos de trabalho;

III – Identificação das condições e recursos necessários à execução dos processos de trabalho.

¶Art. 10. A etapa de Divulgação consistirá no repasse das informações necessárias a cada unidade de trabalho sobre as políticas e procedimentos do PGD, visando à sensibilização e construção de uma cultura e clima organizacionais favoráveis ao desenvolvimento institucional, bem como na divulgação do calendário de avaliação das unidades.

¶Art. 11. A etapa de Avaliação seguirá os procedimentos do Anexo II e refere-se à aplicação dos instrumentos de avaliação de desempenho.

¶Art. 12. Na etapa de Análise, ocorrerá o cômputo e validação dos resultados obtidos nos formulários para comparação com o Plano de Trabalho das unidades, identificando dificuldades inerentes ao desempenho e ações necessárias à melhoria dos processos de trabalho.

¶Art. 13. A etapa de Acompanhamento consiste no gerenciamento do desempenho individual e das equipes, mediante retorno dos resultados às unidades de trabalho, da observação contínua associada a ações corretivas ou orientações e providências para melhorias.

Parágrafo único. Havendo a necessidade, as unidades de trabalho poderão solicitar a revisão periódica do seu Plano de Trabalho.

¶Art. 14. O desempenho individual dos servidores será avaliado mediante a valoração de indicadores, inclusive para fins de progressão por mérito profissional, diferenciados segundo a atuação do servidor, observadas as seguintes dimensões:

I – Dimensão Institucional – características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da instituição:

a)     Uso da infra-estrutura e dos recursos materiais;

b)     Engajamento institucional;

c)     Orientação para resultados;

d)     Capacidade de análise e solução de problemas.

II – Dimensão Funcional – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho do servidor:

a)     Qualidade e produtividade;

b)     Relacionamento com o público;

c)     Motivação e disposição para o trabalho;

d)     Pontualidade e Assiduidade;

e)     Trabalho em Equipe;

III – Dimensão Individual – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do servidor:

a)     Atualização;

b)     Habilidade Técnica;

c)     Flexibilidade/Adaptabilidade;

d)     Relacionamento interpessoal;

e)     Ética;

f)      Percepção do seu papel na Instituição;

g)     Administração das Demandas de Trabalho.

IV – Dimensão Gerencial (referente aos servidores técnico-administrativos em educação ou docentes em função gerencial) – Características que aparecem nas competências do chefe em suas relações de trabalho:

a)     Atitude gerencial;

b)     Conhecimentos e habilidades gerenciais;

c)     Impessoalidade/imparcialidade;

d)     Relacionamento interpessoal.

¶Art. 15. Aos indicadores de desempenho, de que trata o Art. 14, serão atribuídos os seguintes conceitos, correspondentes aos valores de 1 a 4, respectivamente:

I – Abaixo do Esperado - O desempenho é caracterizado por níveis muito abaixo dos padrões esperados. Os resultados são inaceitáveis, de baixa qualidade, com traços marcantes de omissão e baixo grau de comprometimento na execução das tarefas;

II – Atinge Parcialmente o Esperado – O desempenho do servidor é incompleto e os resultados do trabalho não atingem os padrões esperados. Entretanto, há oscilações da produtividade para níveis satisfatórios. O indivíduo acrescenta pouquíssima melhoria às suas contribuições;

III – Atinge o Esperado – O desempenho é mantido dentro dos padrões esperados. A produtividade é de boa qualidade e indica eficiência. Mostra adaptação, cumprimento de obrigações e competência no desempenho das atividades. Cumpre as metas sem louvores ou questionamentos;

IV – Acima do Esperado – O desempenho é mantido em padrões elevados, acima do esperado, com resultados positivamente estáveis, onde o indivíduo revela alto nível de qualidade e contribuição efetiva. É criativo, procura sempre soluções para os problemas. É responsável e capaz de assumir desafios profissionais.

¶Art. 16. Observando-se o disposto no Art. 14, a aferição dos resultados do desempenho dos servidores segue as seguintes disposições:

I – Serão utilizados formulários diferenciados para cada grupo de avaliação, conforme Anexo I:

a)     Para os servidores técnico-administrativos sem função de chefia, serão aplicados os formulários de Auto-Avaliação (AA), de Avaliação dos membros da equipe (AE) e do Chefe Imediato (AC);

b)     Para os servidores técnico-administrativos ou docentes em função gerencial serão aplicados os formulários de Auto-Avaliação com função gerencial (AAG), de avaliação pelos membros da equipe (AE1) e de avaliação pelo chefe imediato (AC1);

c)     Para a situação prevista na alínea “a”, inciso II, do Art. 5º, será utilizado instrumento próprio de avaliação, formalizado em resolução posterior.

Parágrafo único. A pontuação máxima obtida em cada instrumento é de 64 pontos para os formulários de avaliação dos servidores técnico-administrativos sem função gerencial e de 80 pontos para os formulários de avaliação dos servidores técnico-administrativos ou docentes com função gerencial.

II – A pontuação será obtida, aplicando-se as seguintes regras:

a)     Formulários de avaliação dos servidores técnico-administrativos em educação sem função gerencial:

(Total de pontos * 10)/64

b)     Formulários de avaliação dos servidores técnico-administrativos em educação ou docentes com função gerencial:

(Total de pontos * 10)/80

III – O resultado final da avaliação de desempenho (RFAD) será obtido pela média ponderada da avaliação de cada grupo, calculado da seguinte maneira:

c)     Servidores técnico-administrativos em educação sem função gerencial:

RFAD = (AA*2) + (AE*4) + (AC*4)

10

d)     Servidores técnico-administrativos em educação e docentes, com função gerencial:

RFAD = (AAG*2) + (AC1*4) +(AE1*4)

10

e)     Docentes ocupantes do cargo de presidente de órgãos colegiados:

RFAD = (AAP*2) + (Acoleg*8)

10

IV – Ao final, os servidores terão o resultado do desempenho estabelecido nos seguintes padrões:

a)     Abaixo do esperado – se alcançou entre 2,5 a 4,9;

b)     Atinge parcialmente o esperado – se alcançou entre 5,0 a 7,4;

c)     Atinge o esperado – se alcançou entre 7,5 a 8,4;

d)     Acima do esperado – se alcançou entre 8,5 a 10,0.

Parágrafo único. Para fins de definição do RFAD serão consideradas até três casas decimais na média final do servidor, usando-se as regras de arredondamento para mais ou para menos.

V – Será considerado satisfatório o desempenho do servidor que na avaliação atingir ou superar expectativas do desempenho.

Parágrafo único. Quando em sua avaliação o servidor não atender às expectativas, ou atendê-las parcialmente, caberá à Superintendência de Recursos Humanos, em articulação com a unidade de trabalho do servidor, elaborar e implementar plano de ação visando a melhoria de desempenho.

CAPÍTULO III

DA PROGRESSÃO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS POR MÉRITO PROFISSIONAL

¶Art. 17. Para efeito de Progressão por Mérito Profissional, será considerada a média aritmética das avaliações, correspondentes ao interstício de dois anos de efetivo exercício.

§ 1º Somente será computado o tempo de serviço público federal de efetivo exercício, para fins de interstício para concessão da Progressão por Mérito Profissional, os afastamentos e ausências previstos nos artigos 97 e 102 da Lei nº 8.112/90, excetuando-se o caso previsto na alínea “c” do Art.102, da referida Lei.

§ 2º Ao final da licença ou do afastamento de que trata o § 1º, a contagem de tempo para completar o interstício será reiniciada na data em que o servidor retornar ao exercício do cargo.

§ 3º O desempenho de mandato eletivo não suspenderá o interstício, quando, havendo compatibilidade de horários, o servidor continuar a exercer as atribuições do cargo efetivo.

¶Art. 18. A progressão por mérito profissional consiste na mudança para o padrão de vencimento imediatamente subseqüente, dentro do mesmo nível de classificação e de capacitação, e ocorrerá a cada 2 (dois) anos de efetivo exercício.

¶Art. 19. Terá direito à progressão por mérito profissional o servidor técnico-administrativo em educação que alcançar resultado satisfatório na avaliação de desempenho, conforme as alíneas c e d, do inciso IV, do Art. 14.

Parágrafo único. É vedada a concessão de progressão por mérito profissional ao docente ocupante de função gerencial, utilizando-se os resultados do Programa de Gestão de Desempenho, haja vista a existência de processo próprio a esse fim.

¶Art. 20. A progressão por mérito profissional será concedida mediante portaria pessoal publicada no Boletim de Serviço da UFPB e consignada nos assentamentos funcionais do servidor técnic0-administrativo.

Capítulo IV

Das Competências

¶Art. 21. O Programa de Gestão de Desempenho será gerenciado pela Superintendência de Recursos Humanos, por intermédio de suas unidades subordinadas.

Parágrafo único. Com o objetivo de elaborar o Programa de Avaliação de Desempenho e supervisionar sua implantação, será criada a Comissão de Avaliação de Desempenho, enquanto não for atribuída competência a uma unidade subordinada à Superintendência de Recursos Humanos - SRH.

¶Art. 22. São atribuições da SRH referentes ao PGD:

I - Orientar, treinar e esclarecer os participantes do processo;

II - Manter os cadastros atualizados de servidores no sistema;

III - Finalizar os recursos administrativos interpostos e informar as decisões aos requerentes;

IV - Realizar estudos técnicos para a melhoria contínua do PGD.

¶Art. 23. Compete ao servidor técnico-administrativo em educação sem função gerencial, na condição de avaliador:

I - Proceder à auto-avaliação, à avaliação de sua chefia imediata e à avaliação de pelo menos 2 (dois) membros de sua equipe, nos prazos estabelecidos;

II - Registrar discordância de qualquer procedimento de avaliação, em desacordo ao disposto nesta Resolução ou na Legislação Superior, acionando a SRH mediante formalização de recurso, quando for o caso;

¶Art. 24. Compete ao servidor investido em cargo ou função administrativa, na condição de avaliador:

I - Acompanhar continuamente e avaliar os servidores subordinados, de acordo com os critérios estabelecidos nesta Resolução;

II - Registrar diretamente nos formulários os dados referentes à avaliação do desempenho dos servidores sob sua responsabilidade, a sua auto-avaliação e às demais modalidades previstas nesta Resolução;

III - Atender aos prazos definidos no Art. 5º desta Resolução;

IV - Realizar a avaliação de servidor técnico-administrativo em educação a ser redistribuído, para instrução do processo.

Parágrafo único. A chefia, em qualquer nível hierárquico, que não efetuar a avaliação de desempenho dos servidores sob sua responsabilidade e que não atender ao disposto por esta Resolução estará sujeito às penalidades previstas no Art. 129 da Lei 8.112/90.

¶Art. 25. Compete ao servidor técnico-administrativo em educação e ao docente, em função gerencial analisar os resultados do desempenho de sua unidade, apresentados nos relatórios gerenciais.

Capítulo V

Dos Recursos

¶Art. 26. O servidor avaliado ou avaliador que perceber prejuízo ou impropriedade nos resultados da avaliação poderá interpor recurso à SRH que apreciará e deliberará sobre a divergência.

§ 1º O prazo máximo para a interposição do recurso a que se refere o caput deste Artigo é de 10 (dez) dias, contados a partir da data de publicação do Relatório de Desempenho no Boletim de Serviço da UFPB.

§ 2º Uma vez interposto o recurso, a SRH terá o prazo de 15 (quinze) dias, contados a partir da data de protocolo, para emitir parecer sobre a questão e dar ciência às partes interessadas.

§ 3º Nos casos em que haja mudança dos resultados, a SRH formalizará a alteração publicando novo Relatório de Desempenho, que terá caráter definitivo para as etapas subseqüentes do PGD.

¶Art. 27. O servidor que tiver o recurso indeferido poderá ainda recorrer da decisão da SRH ao Conselho Universitário, no prazo de 10 (dez) dias, a contar da ciência da decisão no processo administrativo.

CAPÍTULO VI

DISPOSIÇÕES GERAIS E TRANSITÓRIAS

¶Art. 28. O servidor técnico-administrativo em educação em estágio probatório, apesar de submeter-se ao processo avaliativo próprio, para efeitos de efetivação no serviço público federal, também participará do PGD.

Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo se aplica para a concessão de Progressão por Mérito aos quais serão considerados os critérios do Capítulo III desta Resolução.

¶Art. 29. Aos servidores técnico-administrativos que houverem cumprido interstício até a data de início da vigência desta Resolução serão concedidas as progressões por mérito, conforme estabelecido no § 4º, do artigo 24, da Lei nº 11.091/2005, observando-se as seguintes condições:

I – No momento do enquadramento na Lei nº. 11.091/2005, ainda não haviam atingido o último padrão de vencimento no PUCRCE, deverá ser computado o resíduo de tempo entre a última progressão e a inclusão no PCCTAE (01 de março de 2005), para efeito de concessão da primeira progressão por mérito;

II – No momento do enquadramento na Lei nº. 11.091/2005, estavam no último padrão de vencimento do cargo, será computado o resíduo de tempo de serviço que porventura tenha restado do enquadramento no PCCTAE, sendo considerado para aquele que exceder os anos pares considerados para o enquadramento por tempo de serviço público federal;

III – Ingressaram no cargo após a edição da Lei 11.091/2005, será considerada a data de ingresso no cargo como a data de início do interstício;

IV – Que, após a edição da Lei 11.091/2005, se aposentarem até 01 de julho de 2009, será concedida a progressão por mérito automaticamente, antes de publicado o ato da aposentadoria, com efeito financeiro retroativo à data em que tenha completado o interstício para a progressão.

§ 1º Excepcionalmente, as progressões por mérito, para os servidores que completarem interstícios até 31 de julho de 2007, nos casos descritos nos incisos I, II e III, serão concedidas automaticamente, garantido o efeito retroativo a ser pago de acordo com calendário definido pela Superintendência de Recursos Humanos, da UFPB, segundo os dispositivos legais estabelecidos pela Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão.

§ 2º Excepcionalmente, para os servidores que completarem o interstício a partir de 01 de agosto de 2007 será utilizado, para efeitos de concessão da Progressão por Mérito, ou não, o resultado da avaliação realizada no exercício.

¶Art. 30. Em conformidade com a legislação superior, a Comissão Interna de Supervisão do PCCTAE deverá fiscalizar o cumprimento das diretrizes estabelecidas no Decreto nº. 5.825, de 29 de junho de 2006, e nestas normas, podendo recomendar procedimentos administrativos de ajuste às instâncias administrativas da UFPB.

¶Art. 31. O resultado da avaliação e os recursos interpostos serão arquivados na pasta funcional do servidor.

¶Art. 32. As necessidades de capacitação ou treinamento do servidor cujo desempenho tenha sido considerado insuficiente ou abaixo do esperado serão priorizadas no planejamento do Programa de Capacitação da DSA/CRH/SRH.

¶Art. 33. Os casos omissos serão decididos pela Superintendência de Recursos Humanos.

¶Art. 34. A presente Resolução entrará em vigor na data de sua publicação no Boletim de Serviço da UFPB.

Conselho Universitário da Universidade Federal da Paraíba, em João Pessoa, 29 de junho de 2007.

Rômulo Soares Polari

Presidente